Personalmanagement: Alte Werte

Mit neuen Arbeitszeitmodellen und Schulungsprogrammen versucht Österreichs Industrie, ältere Mitarbeiter länger zu beschäftigen – um gesundheitlichen Problemen vorzubeugen und absehbare personelle Engpässe auszugleichen.

Johann Grüblinger bringt für Diskussionen um die Erhöhung des Pensionsantrittsalters absolut kein Verständnis auf. Seit seinem 18. Lebensjahr arbeitet der 55-Jährige im 4-Schicht-Betrieb beim Linzer Folienerzeuger Polyfelt. „Von uns zu verlangen, dass wir das 45 Jahre durchhalten sollen, ist eine Zumutung“, schimpft er. Drei Jahrzehnte lang arbeitete Grüblinger im Schichtbetrieb – in der Regel vier Nächte hintereinander, bevor es den ersten freien Abend gab. „Darunter leidet nicht nur die Gesundheit, sondern auch die Familie“, sagt Grüblinger.

Was schon für junge Mitarbeiter eine Strapaz ist, gerät für Menschen jenseits des 50. Lebensjahrs zunehmend zur Tortur. Das erkannte auch die Geschäftsführung des Linzer OMV-Tochterunternehmens. „Die Leute haben unter Schlaflosigkeit gelitten, waren mit zunehmendem Alter oft im Krankenstand und mussten meist vorzeitig in Pension gehen“, berichtet Polyfelt-Geschäftsführer Heinz Bocksrucker. Auch der 45-jährige Schichtmeister Gerhard Walch hatte gravierende Probleme: „Meine Frau war verärgert, und auch viele Freunde habe ich durch den Schichtdienst verloren.“

Vor vier Jahren zog das Polyfelt-Management die Konsequenzen. Personalchef Walter Fuchs-Eisner: „Wir haben einen 5-Schicht-Rhythmus kreiert. Dadurch ergeben sich für die Mitarbeiter 21 Arbeitstage und 14 freie Tage im Monat.“ Statt acht müssen jetzt nur noch sechs Nachtschichten pro Monat geleistet werden.

Die derart umgesetzten Reformen waren nicht nur im Hinblick auf das Wohlergehen der Belegschaft unumgänglich: Das Durchschnittsalter der Mitarbeiter liegt über 40 Jahre, und die Aussichten, ausreichend qualifizierte neue Kräfte auf dem Arbeitsmarkt zu finden, sind eher dürftig.

Demografische Zwänge. Bis zum Jahr 2025, so geht aus einer Eurostat-Studie hervor, wird der Anteil der 50- bis 64-Jährigen an der Gesamtbevölkerung auf 35 Prozent ansteigen. Jener der unter 25-Jährigen wird hingegen auf 17 Prozent sinken (siehe Kasten Seite 64). Um die dadurch entstehende Lücke an Arbeitskräften zu schließen, werden viele Unternehmen gezwungen sein, ihre Mitarbeiter länger zu beschäftigen – eine absehbare Notwendigkeit, mit der sich ein Großteil der Wirtschaft aber noch kaum befasst hat. Nur einige Dutzend der österreichischen Top-500-Unternehmen haben bislang Programme zur Weiterbeschäftigung, Requalifikation und körperlichen Entlastung älterer Arbeitnehmer gestartet und bieten zudem Workshops, Seminare und Schulungen zu Stressbewältigung und Weiterbildung an.

„Viele Unternehmen sind darauf noch nicht vorbereitet“, konstatiert Rudolf Karazman, Leiter des Instituts für betriebliche Gesundheitsförderung (IBG). „Ich bin aber überzeugt, dass sich das rasch ändern wird.“ Nach Einschätzung von Lorenz Fritz, dem Generalsekretär der Industriellenvereinigung (IV), „wird in den kommenden Jahren ein massiver Fachkräftemangel zu verzeichnen sein, der die gesamte Industrie und vor allem Unternehmen treffen wird, die spezielle Qualifikationen brauchen“. Die Unternehmen seien auch gut beraten, ältere Mitarbeiter länger einzusetzen, betont Experte Karazman: „Ältere Menschen sind zwar körperlich nicht mehr so stark belastbar“, so der Arbeitsmediziner, „dafür arbeiten sie aber viel präziser und sind in der Lage, Problemstellungen durch ihre große Erfahrung rascher gesamtheitlich zu erfassen.“

Beispiel VoestAlpine: Der Stahlkonzern gilt als eines der profitabelsten Unternehmen seiner Branche. Karazman: „Das kommt unter anderem daher, dass die Fehlerquote so gering ist. Und das wiederum ist das Verdienst der erfahrenen Mitarbeiter.“ Um diese Erfahrung für das Unternehmen zu nutzen, aber auch, um der sich abzeichnenden Personalknappheit in den nächsten Jahrzehnten entgegenzuwirken, hat die VoestAlpine im Vorjahr das Programm LIFE gestartet. Auf Basis einer eingehenden Mitarbeiterbefragung wurde ein 500 Seiten umfassendes Papier zur Personalstrategie ausgearbeitet. Insgesamt hat die VoestAlpine mehrere Millionen Euro für das Projekt budgetiert.

Acht Expertengruppen, in denen jeweils auch ein Belegschaftsvertreter sitzt, sind damit befasst, Möglichkeiten der Verbesserung der Arbeitsbedingungen auszuloten und umzusetzen. Zentralbetriebsrat Helmut Oberchristl: „Dabei ist herausgekommen, dass vielen die nächtelange Arbeit zu anstrengend wird. Ältere verbrauchen oft einen Großteil ihres Urlaubs, um sich die Nachtschichten zu ersparen.“ In einem der ersten Schritte, so Heinz Rittenschober, Leiter der Abteilung Strategisches Personalmanagement, „arbeiten wir daran, Tätigkeiten, die nicht prozessbegleitend sind, auf den Tag zu verlagern“.

Rittenschober macht kein Hehl daraus, dass „der Schichtdienst nicht abgeschafft werden kann“. Man werde aber versuchen, die Belastungen so weit wie möglich zu reduzieren: „Vielleicht schaffen wir es auch, vom 4- auf einen 5-Schicht-Betrieb umzustellen“, so der Projektleiter. Das würde bedeuten, dass nur noch zwei statt bisher drei Nachtschichten hintereinander geleistet werden müssen. Für Siegfried Harant, einen 55-jährigen Kokereiarbeiter, wäre das eine erhebliche Verbesserung: „Ich muss nebenbei meine Frau pflegen, die einen Schlaganfall erlitten hat. Das wäre dann natürlich viel leichter für mich.“ Auf eine Änderung hofft auch sein 43-jähriger Kollege Alfred Leber: „Ich schaffe es nicht mehr, meinen Lebensrhythmus auf den Schichtbetrieb einzustellen, und habe deshalb oft Schlafstörungen. Für eine Reduktion der Nachtschichten wäre ich notfalls sogar bereit, auf Geld zu verzichten.“

Polyfelt hat die Bereitschaft zu finanziellen Verzichten der Belegschaft bereits ins Programm eingearbeitet. Als Gegenleis-tung für die humaneren Arbeitszeiten haben die 55 Schichtarbeiter auf fünf Prozent ihres Lohnes verzichtet – freiwillig, wie Schichtmeister Walch bestätigt: „Da verzichte ich gern auf ein wenig Geld, wenn dafür der Haussegen wieder gerade hängt und ich besser schlafen kann.“

Motivation. Neben Schritten zur Entlastung der älteren Beschäftigten bietet die VoestAlpine auch umfangreiche Schulungsprogramme an. Margit Seidl, 55, Mitarbeiterin im Verkauf, hat das Requalifikationsprogramm bereits durchlaufen und resümiert: „Sonst war da oft die Angst, dass man einige Neuerungen nicht so gut im Griff haben könnte. Jetzt bin ich aber wieder voll motiviert und werde sicher noch ein paar Jahre länger im Unternehmen bleiben.“

Bei der VoestAlpine beträgt das Durchschnittsalter der Mitarbeiter 42 Jahre, beim Energiekonzern Verbundgesellschaft unter den dort beschäftigten Elektrikern und Schlossern sogar 48 Jahre. Andrea Kindl, Leiterin der Abteilung für Strategisches Personalmanagement beim Verbund-Konzern: „Im Rahmen der Strommarktliberalisierung musste das Unternehmen massiv restrukturieren und auch Leute abbauen. Durch den folgenden Aufnahmestopp ist das Durchschnittsalter in der Belegschaft ziemlich hoch geschnellt.“ Die verbliebenen Mitarbeiter sind aber ob ihres fortgeschrittenen Alters vielfach nicht mehr ganz auf dem aktuellen Stand der Technik und brauchen entsprechende Schulungen. „Wir sind draufgekommen“, so Kindl, „dass wir Kräne haben, aber niemanden mehr, der sie bedienen kann.“

„Ich habe die Hydraulikpläne nicht lesen können“, erzählt Franz Straßer, 54, Maschinenschlosser im Turbinendienst. In den vergangenen Monaten absolvierte der lang gediente Verbund-Mitarbeiter Kurse in Hydraulik, Schweißtechnik und EDV. „Ich fühle mich jetzt wieder viel sicherer im Job und habe auch mehr Abwechslung“, meint Straßer. Würden Probleme auftreten, könne er diese nun rascher und präziser erfassen: „Damit geht die gesamte Servicierung schneller über die Bühne.“ Auch das Schichtsystem wurde in einigen Bereichen bereits umgestellt, sodass die Mitarbeiter größere Freizeitblöcke zur Verfügung haben und wieder fitter und motivierter an den Arbeitsplatz zurückkehren.

Positive Resonanz. Das umfangreiche Schulungsangebot wird von der Verbund-Belegschaft bereitwillig angenommen. Workshop-Leiter Robert Nußbaummüller: „Das Interesse ist enorm groß. Sogar Hilfskräfte wollen an den Seminaren teilnehmen.“ Der Verbund-Konzern hat sich entschieden, die Schulungen größtenteils selbst abzuhalten und nicht außer Haus durchführen zu lassen. „Wir brauchen hier so spezifisches Know-how“, so Nußbaummüller, „dass Institute wie das WIFI dies gar nicht anbieten können.“ Herbert Murr, Leiter der Verbund-Lehrwerkstätte in Ybbs, sieht eine Tendenz, „dass es bald gar keine Helfer, sondern nur noch Fachkräfte geben wird, weil alle irgendwelche Zusatzqualifikationen erwerben.“ Michael Amerer, Vorstand in der Verbund-Austria Hydro Power AG, in der die Ausbildungsoffensive im Jahr 2000 angelaufen ist: „Das war ein so großer Erfolg für das Unternehmen und für die Mitarbeiter, dass wir das Programm nun auch in anderen Unternehmensbereichen und Tochtergesellschaften fortsetzen.“

Eine Diplomarbeit über „Einflussfaktoren auf krankheitsbedingte Fehlzeiten“ gab beim Papierkonzern Neusiedler den Anstoß für eine Gesundheitsoffensive. „Wir haben dann eine Umfrage bei den Mitarbeitern gestartet“, berichtet Gerhard Drexler, Leiter des Bereichs Personalentwicklung, „die ergeben hat, dass bei Älteren große Verunsicherung und Sorgen um die eigene Arbeitskraft herrschen.“

Dies nahm das Unternehmen zum Anlass, einen Schwerpunkt in der betrieblichen Gesundheitsvorsorge zu setzen. Alle Arbeitsplätze wurden arbeitsmedizinisch analysiert und, wo sinnvoll, verbessert. In den Büros wurden optimale Beleuchtung und Sitzpositionen ermittelt, und auch an den Maschinen wurden Defizite behoben. Außerdem wird Eigeninitiative belohnt. Drexler: „Wer immer etwas für seine Gesundheit tut, indem er etwa an einem Raucherentwöhnungsseminar teilnimmt, bekommt Punkte gutgeschrieben. Bei Erreichen einer gewissen Punktezahl gibt es als Prämie eine Wellness-Woche.“

Schichtwechsel. Auch das strapaziöse Schichtsystem wurde gelockert. Mussten früher bis zu fünf Nachtschichten in Serie geleistet werden, sind es heute nur noch drei. „Das bringt durch die kürzeren Blöcke eine große Entlastung für uns“, resümiert Kurt Zehetgruber, 56, Arbeiter in der Papierproduktion. Sein Kollege Otto Scheuch, 54, hatte, wie er selbst sagt, „immer Probleme mit der Nachtschicht. Dann ist mir angeboten worden, als Ersatzmann in die Tagschicht zu wechseln und nur noch ab und zu als Vertretung für die Nacht einzuspringen.“

Erste Erfolge stellen sich offenbar bereits ein. Die Zahl der Krankenstände ist seit dem Start des Projekts im Jahr 1999 um elf Prozent zurückgegangen. Auch bei Polyfelt hat sich die Neustrukturierung eigenen Angaben zufolge bezahlt gemacht: Durch die Reduktion der Nachtschichten stehen die Mitarbeiter einige Tage zusätzlich für Wartungsarbeiten und Schulungen zur Verfügung, auch ältere Menschen sollen damit ständig auf dem aktuellen Stand der Technik sein. Zudem haben sich Verbesserungen hinsichtlich der Gesundheit eingestellt: In den drei Jahren seit der Umstellung ist die Zahl der Krankenstandstage um 15 Prozent zurückgegangen.

Um dem offenbar immer noch mangelnden Bewusstsein für die generell zunehmende Notwendigkeit, ältere Arbeitnehmer länger und – vor allem – produktiver im Unternehmen zu halten, entgegenzuwirken, hat die Industriellenvereinigung, gemeinsam mit der Arbeiterkammer, inzwischen auch die Plattform „Arbeit und Alter“ geschaffen. IV-Generalsekretär Fritz: „Zuerst müssen die Unternehmen die Problematik des Fachkräftemangels erkennen. Dann erst können die richtigen Signale an den Arbeitsmarkt gesendet werden. Denn mangelnde Qualifikation ist immer noch in fast zwei Dritteln der Fälle die Ursache für Arbeitslosigkeit.“