Digitales Wissen am Arbeitsplatz: "Große Bandbreite an Kompetenzen"
profil: Was bedeutet es konkret, wenn Arbeitgeber "Digitale Kompetenzen" fordern? Ilse Leidl: "Digitale Kompetenz" wird oft als Schlagwort verwendet, dahinter versteckt sich eine große Bandbreite an Kompetenzen. Diese Bandbreite reicht von Anwenderkenntnissen - also wie bediene ich Smartphones/Tablets/PCs und wie komme ich im Internet zu Informationen -, über Hintergrundwissen bis hin zu Datenschutz, Big Data oder Programmierkenntnissen.
profil: Wo werden diese digitalen Kompetenzen schlagend? Sieht man sich die Arbeitsplätze an, sitzen nur die wenigsten Mitarbeiter den ganzen Tag vor dem Computer und surfen im Internet. Leidl: Dieser Eindruck täuscht - aktuelle Daten aus der europäischen Erhebung über die Arbeitsbedingungen zeigen, dass für knapp 60 Prozent der Beschäftigten das Arbeiten am Computer (fast) ständiger Teil ihrer Arbeit ist. Die deutsche Soziologin Sabine Pfeiffer beruhigt daher in Zusammenhang mit Horrormeldungen, dass wir nicht bereit für die "Industrie 4.0" - also die Digitalisierung und Vernetzung im industriellen Bereich - wären, sie meint "die meisten ArbeitnehmerInnen können Industrie 4.0".
In der betrieblichen Weiterbildung haben wir das Problem, dass oft jene Arbeitnehmer an Weiterbildung teilnehmen, die bereits relativ gut ausgebildet sind
profil: In welchem Alter entsteht der "Digital Gap", den es offenbar auf dem Arbeitsmarkt gibt? Leidl: Das kann man nicht ausschließlich am Alter festmachen. Natürlich tun sich jüngere Menschen leichter, die mit digitalen Technologien quasi aufwachsen. Aber es gibt auch Faktoren wie Selbstvertrauen in die eigenen Fähigkeiten, kompetente Vorbilder, Lerngelegenheiten, die Art der Beschäftigung oder die Einstellung zum Internet, die für die Entstehung eines digital gap verantwortlich sind.
profil: Es wird viel über digitale Bildung an Schulen gesprochen. Wie will man ältere Arbeitnehmer an digitale Kompetenzen heranführen? Leidl: In der betrieblichen Weiterbildung haben wir das Problem, dass oft jene Arbeitnehmer an Weiterbildung teilnehmen, die bereits relativ gut ausgebildet sind. Gering qualifizierte, ältere oder prekär Beschäftigte sowie Frauen können weniger an betrieblicher Weiterbildung teilnehmen. Hier muss in Unternehmen ein Umdenken einsetzen. Aus unserer Sicht gibt es außerdem zwei wichtige Ansatzpunkte: Das Erlernen von digitalen Kompetenzen als Querschnittsmaterie muss in möglichst viele Aus- und Weiterbildungen während der Arbeitslosigkeit einfließen. Und es braucht Zeit und ein Qualifzierungsgeld für Menschen, die eine Ausbildung benötigen.