Zum Hintergrund: Österreich hat – unbereinigt um Faktoren wie Branchenzugehörigkeit, eine hohe Teilzeitquote von Frauen oder die Position in der Unternehmenshierarchie – mit 17,6 Prozent den dritthöchsten Gender-Pay-Gap in der EU (siehe Grafik). Rechnet man all diese Faktoren heraus, bleibt immer noch eine nicht erklärbare Lohnlücke von zwölf Prozent gegenüber Männern. In der Führungsetage muss man Frauen mit der Lupe suchen: Lediglich 13,8 Prozent der Führungskräfte in den Top-200-Unternehmen Österreichs sind Frauen. EU-weit beträgt die unbereinigte Lohnschere zwischen Männern und Frauen übrigens elf Prozent.
Täglich grüßt die Richtlinie
Daran soll sich endlich etwas ändern – und zwar in erster Linie durch mehr Transparenz: Im Juni 2019 verständigten sich im Rat der Europäischen Union die zuständigen Arbeitsminister auf die Erarbeitung von Maßnahmen zur Schließung der Lohnlücke. 2021 folgten ein Richtlinienvorschlag der EU-Kommission sowie die Einigung auf einen gemeinsamen Standpunkt zum Entwurf. 2022 passierte das Vorhaben das EU-Parlament. Seit 24. April 2023 liegt die Richtlinie im Wortlaut vor.
Die nicht mehr ganz so neuen EU-Vorgaben enthalten das festgeschriebene Ziel, die Gehaltslücke auf höchstens fünf Prozent zu drücken. Konkret schreibt die EU vor: Unternehmen ab 100 Beschäftigten müssen den durchschnittlichen Gehaltsunterschied zwischen den Geschlechtern im Unternehmen berechnen und veröffentlichen. Beschäftigte sollen zudem Auskunft über ihr eigenes Entgelt im Verhältnis zum durchschnittlichen Entgelt und für die gleiche Tätigkeit verlangen können – das gilt für fast alle Unternehmen. Außerdem sind laut Richtlinie Vertragsklauseln, die es Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, künftig unzulässig.
Sollte es zu arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen kommen, liegt die Beweislast künftig nicht mehr bei der Angestellten, die mutmaßlich aufgrund des Geschlechts weniger verdient, sondern beim Arbeitgeber. Die Weitergabe oder Dokumentation der Gehälter einzelner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist laut Richtlinie nicht vorgesehen. Außerdem sind Überzahlungen weiterhin möglich; sie müssen nur besser begründet werden und dürfen nicht mit dem Geschlecht zusammenhängen.
So weit, so konkret. Warum also die Aufregung über eine Richtlinie, die ohnehin kommt und die wenig Interpretationsspielraum lässt?
Arbeitgeber fürchten dadurch die nächste Bürokratiekeule aus Brüssel und viel Aufwand für überschaubare Ergebnisse. Zudem will niemand öffentlich an den Pranger gestellt werden oder Gehaltsdebatten innerhalb der Belegschaft lostreten. Die Richtlinie lässt allerdings auch einen gewissen nationalen Spielraum in der Umsetzung. Allein der Leitfaden zur Richtlinie zählt 152 Seiten. Etwa wenn es um die Frage geht, wie man gleichwertige Arbeit genau definiert. Oder woraus sich eine vergleichbare Vergütung überhaupt zusammensetzt. Zählen Überstunden, Boni und Dienstautos zur privaten Nutzung dazu? Das alles sind Dinge, die Männern in Österreich deutlich öfter zugutekommen als Frauen.
Alte Leier
Der heikelste Punkt in den Gesetzesverhandlungen aber sind, wie profil erfuhr, Sanktionen für Unternehmen, die säumig sind, also ihrer Berichtspflicht nicht nachkommen. Die Richtlinie ist dazu mehr als vage formuliert: Die Strafen sollen „angemessen“ und „abschreckend“ sein. Was aber angemessen und abschreckend ist, ob es Verwaltungsstrafen für säumige Unternehmen geben soll und wie hoch diese ausfallen, müssen die nationalen Gesetzgeber klären. In Österreich hat man diese Entscheidung den Sozialpartnern überlassen. Sie sollen sich auf den Gesetzentwurf einigen, bevor dieser in den Begutachtungsprozess und zur Abstimmung ins Parlament geschickt wird. „Die Gespräche sind sehr konstruktiv, und wir sind zuversichtlich, dass wir uns einigen werden“, heißt es fast wortgleich von allen Seiten.
Die Arbeitgebervertreter fordern eine einjährige Amnestieperiode für Unternehmen, also eine Art Übergangsfrist. Der Gesetzentwurf aus dem Arbeitsministerium unter Korinna Schumann dürfte aber keine großzügige Anfangsamnestie für Firmen vorsehen. Bis Redaktionsschluss war noch offen, ob sich die Sozialpartner auf diesen Punkt und mehrere weitere einigen können oder nicht. Außer Streit gestellt ist jedenfalls schon länger der Eingriff in bestehende Kollektivverträge und deren Verhandlungsmechanismen.
„Nichts an diesen Forderungen ist neu“, sagt Romana Wochner. Sie ist Teil des AK-Verhandlungsteams. „Die Lohntransparenzrichtlinie bringt einen Perspektivenwechsel, weg von der Person, hin zur Funktion: Künftig sollen objektive und geschlechtsneutrale Kriterien über Einkommen entscheiden. Es geht um faire und nachvollziehbare Strukturen für alle Beschäftigten“, sagt sie. Die WKO, die den Gesetzestext für die Arbeitgeber verhandelt, sieht das naturgemäß anders: „Der bisherige Entwurf der Lohntransparenzrichtlinie bürdet den Unternehmen erhebliche bürokratische Belastungen auf, ohne einen konkreten zusätzlichen Nutzen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu schaffen.“ Mit 98 Prozent Kollektivvertragsabdeckung habe Österreich ohnehin schon ein einzigartiges und effektives Entlohnungssystem.
Doch Nachholbedarf gibt es trotzdem. Im Dezember ergab eine profil-Rundfrage bei den 30 größten heimischen Betrieben (nach Umsatz 2024): Nirgendwo verdienen Frauen mehr als Männer. Der Gender-Pay-Gap fällt – mal mehr, mal weniger – zulasten der Frauen aus. So gut wie überall sind Frauen im Topmanagement in der Minderheit. Und wenn Emma Delaney im September den Chefsessel der teilstaatlichen OMV erklimmt, wird sie vorerst Österreichs einzige Vorstandsvorsitzende eines börsennotierten Unternehmens sein. Zumindest in ihrem Headquarter gibt es Luft nach oben. Der bereinigte Gender-Pay-Gap der OMV beträgt in Österreich, wo die Zentrale firmiert, rund zehn Prozent. International, über die gesamte Gruppe gerechnet, ist die Lücke interessanterweise auf nicht nennenswerte 1,4 Prozent geschrumpft.
Auf Verena Pirkers Schreibtisch landen fast täglich Fälle von zumindest vermuteter Lohndiskriminierung. Sie ist Juristin bei der Gleichbehandlungsanwaltschaft. 374 Fälle von geschlechterspezifischer Diskriminierung am Arbeitsplatz und 30 Fälle von Entgeltdiskriminierung wurden dort im letzten Berichtsjahr 2024 abgearbeitet. „Wir hatten auch heuer schon einige Lohntransparenzfälle. Und sehr viele Fragen von HR-Verantwortlichen, wie sie die Richtlinie anwenden sollen“, erzählt sie. Pirker ist Verfechterin der Richtlinie und wünscht sich eine rasche Einigung, die Rechtssicherheit schafft.
Schon jetzt gibt es für börsennotierte Unternehmen und Großbetriebe Gehaltsberichtspflichten sowie Quoten für Frauen im Management und in den Aufsichtsräten. Die neue Richtlinie setzt allerdings schon bei kleineren und mittleren Betrieben an und ist legistisch alles andere als trivial. Unbestritten ist auch, dass sie mehr Bürokratie für Unternehmen schafft. Die Neos forderten zuletzt deshalb eine Überarbeitung auf EU-Ebene.
Die Umsetzung stockt jedenfalls nicht nur in Österreich. Italien und die Slowakei sind die einzigen EU-Länder, die ein entsprechendes Gesetz zur Lohntransparenz verabschiedet haben. In den meisten anderen EU-Staaten liegen zumindest Entwürfe oder Teilentwürfe vor. Sechs Länder, darunter Österreich, haben noch gar keine Maßnahmen präsentiert. Und ausgerechnet das feministische Schweden will die Richtlinie gar nicht umsetzen. Der Gender-Pay-Gap sei dort gering und faktisch unter den EU-Vorgaben von fünf Prozent – also wozu die Mühe? Ein Argument, das Österreich wohl noch lange nicht ins Treffen führen kann.
